自离后公司不发工资的处理会因不同情况而异，以下为您说明：
1. 未提前通知离职的赔偿：若员工自离未提前告知单位，且给单位造成损失（如生产停滞、额外招聘费用等），单位可依法索赔，但这不妨碍支付员工自离前的工资。单位可从应发工资中扣除赔偿费用，但扣除后工资不得低于当地最低工资标准。
2. 未提供劳动的工资处理：若公司能提供监控记录、同事证言等证据，证明员工自离后完全未到岗，可暂不支付该期间工资；但自离前已实际工作的时间段，单位仍需按规定支付工资，不能以自离为由全部拒付。
3. 双方约定的特殊情况：若员工与单位在劳动合同中明确约定了自离时工资支付的特殊方式（且不违反劳动法等法规强制性规定），则按约定执行，例如约定工资在下个发薪日统一发放，合法约定会影响支付时间。
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关于自离后公司不发工资是否违法，我们结合法律依据为您分析：
《中华人民共和国劳动法》第五十条明确“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”，第三条规定劳动者享有取得劳动报酬的权利；《工资支付暂行规定》第九条指出“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资”。自离属于劳动关系解除的情形，员工自离前提供了劳动，即有权依据上述法律获得劳动报酬。用人单位以自离为由不发工资，违反了不得无故拖欠工资的规定，侵犯了劳动者获取劳动报酬的权利，因此是违法的，员工有权要求支付自离前的应得工资。
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自离后公司不发工资时，员工可能面临法律风险，具体如下：
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。例如，员工自离后单位一直未发工资，若员工在知道被拖欠工资后一年内未及时申请仲裁，超过时效后再主张权利，可能会因丧失胜诉权而无法通过仲裁或诉讼追讨工资。
2. 证据链风险：缺少考勤或工作记录可能引发工资计算争议。比如，员工自离时未办理交接，没有书面考勤记录，单位可能否认其自离前的工作天数，而员工又无法提供其他证据证明工作时长，就会因证据不足难以确定应得工资数额，影响工资追讨。
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自离后遇公司不发工资时，以下错误操作需避免：
1. 放弃维权：部分员工因自认自离理亏，遇到不发工资就放弃追讨。实际上，自离不能成为单位不发工资的理由，员工应积极维护合法权益。
2. 采取过激行为：部分员工索要工资无果时，会采取堵门、吵闹等过激方式，这不仅无法解决问题，还可能因扰乱单位秩序承担相应责任，甚至影响自身维权。
3. 忽视证据收集：不重视保存劳动合同、考勤记录等证据，维权时无法证明自己提供了劳动及工资未支付的事实，从而难以成功追讨工资。
为避免这些错误操作影响您追讨自离工资，您可以咨询我，我会为您提供正确的维权指导。

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