员工在工作中患抑郁症，单位应依法给予合理关怀与支持，同时保障其合法权益。若抑郁症被认定为因工导致的职业病，单位需承担工伤赔偿责任，涵盖医疗费用、停工留薪期工资等。若与工作无直接关联，但影响工作能力，单位应结合病情及医疗建议，协商调整岗位、缩短工时或安排病假。若病情严重无法继续工作且符合法定条件，单位可依法解除合同，但需支付经济补偿金。
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员工在工作中患抑郁症，处理时可能因特殊情况或例外情形影响结果。
1、病情严重需长期休假：若员工需长期休假治疗，单位可能需按规定支付长期病假工资；若协商解除合同，员工可依法获得经济补偿金。
2、单位无法调整工作：若单位因生产经营或客观条件限制，无法提供调岗、减工时等调整，在员工医疗期满后不能从事原工作及另行安排工作时，单位可依法解除合同，但需提前通知并支付经济补偿。
3、能证明单位过错：如员工能证明抑郁症由单位过度加班、职场欺凌、恶劣环境等过错导致，有权要求单位赔偿医疗费、精神损害抚慰金等。
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员工在工作中患抑郁症，单位处理的法律依据主要来自《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》和《工伤保险条例》等。《工伤保险条例》第十四条明确，职工患职业病应认定为工伤，若抑郁症被诊断为职业病，单位需按工伤标准赔偿。《劳动合同法》第四十条规定，劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排工作的，单位提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后可解除合同，但需支付经济补偿金。本案中，若员工抑郁症属职业病，单位承担工伤责任；若不属于，单位在医疗期满后无法安排合适工作时，可依法解除合同并支付补偿，以保障员工权益。
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员工在工作中患抑郁症，处理时需注意以下法律风险。
1、诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁时效为一年，员工若认为单位侵权，应在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内申请仲裁，否则可能因时效问题无法维权（如医疗期满后单位违法解除合同，员工需在解除合同之日起一年内申请仲裁）。
2、证据链风险：缺乏有效医疗证明或与单位沟通记录，可能导致难以充分证明主张（如主张因工作患抑郁症，但无法提供职业病诊断证明或证明工作环境与病情关系的证据，可能难以获得支持）。

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