在处理公司恶意转岗迫使员工辞职的问题时，存在一些特殊情况或例外情形，会对处理结果产生影响。1.劳动合同中存在“用人单位有权根据生产经营需要调整劳动者工作岗位”的模糊条款：如果劳动合同中有此类约定，且公司能举证证明转岗确属“生产经营需要”，并非故意刁难员工，仲裁委或法院可能会认定公司的转岗行为具有一定的合理性，员工单纯以“不同意转岗”为由主张被迫辞职可能难以获得支持。这种情况下，员工需要更充分地证明转岗的不合理性或惩罚性。2.转岗未实质性降低劳动者的劳动条件和劳动报酬：若公司转岗前后，员工的薪资水平、职级、主要工作内容、工作地点等未发生不利变化，甚至有所提升，即使员工主观上不愿意，也难以认定公司转岗具有“恶意”或构成逼迫辞职。仲裁委可能认为这属于用人单位正常的经营管理范畴，员工应当服从合理的工作安排。3.员工存在不能胜任原岗位工作的情形：如果公司能够证明员工确实不能胜任原岗位工作（如经过培训或调岗后仍不能胜任），且转岗是为了安排其到更适合的岗位，这种情况下的转岗通常被认为是合法的，员工以此为由主张公司恶意逼迫辞职一般不会得到支持。公司需承担举证责任证明员工不能胜任工作。
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关于公司恶意转岗迫使员工辞职后劳动仲裁是否支持双倍工资请求，我们可以从相关法律依据来具体分析。支持“双倍工资”请求的常见法律依据是《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，该条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”本案中，“公司恶意转岗迫使员工辞职”这一行为本身并不直接触发第八十二条的适用。双倍工资的核心在于“未签订书面劳动合同”这一事实。如果公司已经与员工签订了书面劳动合同，即使存在恶意转岗行为，员工以此为由主张双倍工资，不符合该法条的适用条件，仲裁委一般不予支持。只有当公司存在未签订书面劳动合同的情形时，员工才可依据此条主张相应期间的双倍工资差额，这与恶意转岗是两个不同的法律事实和请求权基础。
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在公司恶意转岗迫使员工辞职的过程中，员工可能会出现一些错误操作，从而影响自身权益的维护。1.直接不去新岗位也不到原岗位上班：有些员工一气之下既不服从转岗，也不再到原岗位工作，这可能被公司认定为旷工，进而以严重违反规章制度为由解除劳动合同，员工不仅无法获得赔偿，还可能处于不利地位。2.未经书面异议即默认到新岗位工作超过合理期限：如果员工虽然口头表示不同意，但实际到新岗位工作了较长时间（比如一个月以上），且未持续提出书面异议，可能被视为双方以实际行动变更了劳动合同，再主张转岗违法就比较困难了。3.主动提交辞职申请且未注明被迫辞职理由：若员工在压力下主动写了“个人原因”辞职，之后再主张公司逼迫辞职要求经济补偿，将很难得到支持。即使要辞职，也应明确写明是因公司恶意转岗、未提供劳动条件等法定理由被迫解除劳动合同。这些错误操作可能导致维权困难，如果你正面临公司恶意转岗的情况，建议及时咨询专业律师，避免因不当行为损害自身权益。
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公司恶意转岗迫使员工辞职，员工在维权过程中可能会面临一些潜在的法律风险。1.证据不足风险：如果员工无法充分证明公司转岗的“恶意”及转岗的不合理性，仲裁委或法院可能不支持员工的主张。例如，公司口头通知转岗，员工没有书面记录；或者公司声称转岗是“生产经营需要”，员工无法提供证据反驳，且新岗位与原岗位在薪资、级别、工作内容上差异不大，员工主张被迫辞职可能不被采信。2.被认定为旷工或违反规章制度的风险：若员工在未与公司协商一致的情况下，擅自拒绝到新岗位报到且未到原岗位工作，公司可能会依据有效的规章制度认定员工旷工。例如，公司《员工手册》规定“不服从合理工作安排且旷工达X天者，公司可解除劳动合同”，员工在此情况下可能面临被合法辞退且无法获得经济补偿的风险。

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